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MIDE Organizaciones: Cómo impactó al clima organizacional la pandemia

Publicado en: Boletín MIDE Informa - N°18 - enero 2022

Los estudios de clima organizacional realizados por el Centro entre 2020 y 2021 a más de 10 mil personas en distintas organizaciones públicas y privadas, permiten identificar qué ámbitos fueron los más perjudicados por el contexto de crisis sanitaria, y cuáles se fortalecieron.

Por Felipe Zapata, director de MIDE Organizaciones

Estos casi dos años de cambio radical en la forma de trabajar y relacionarnos han sido un gran desafío para las empresas e instituciones que han debido equilibrar la necesidad de ser productivos, con el cuidado físico y emocional de sus equipos. La tarea no ha sido fácil y, además, no ha estado ajena a un tiempo de cambios sociopolíticos que han impactado globalmente el bienestar de todas las personas.

En este contexto, la medición de clima ha adquirido aún más relevancia que en años anteriores. Estudios de clima organizacional realizados por MIDE UC, entre el 2020 y 2021, en los que cerca de 10 mil personas han expresado sus opiniones, reflejan que, a pesar de las complejidades, hay ámbitos fortalecidos, pero también otros muy perjudicados. De las 18 dimensiones del clima evaluadas en la encuesta de MIDE UC, aquí se exponen los resultados más sobresalientes.

Las tres dimensiones mejor evaluadas son las siguientes:

  • Ambiente interpersonal (73% de apreciaciones positivas): las personas perciben que existe apoyo y confianza al interior de su equipo, y que los conflictos generalmente se resuelven de forma abierta y buscando las mejores soluciones.
  • Claridad organizacional (71% de apreciaciones positivas): las personas perciben claridad sobre qué funciones y tareas deben realizar y cómo su trabajo contribuye a las metas del equipo, y que, además, el proyecto institución o empresa es conocido para todos.
  • Diversidad e inclusión (70% de apreciaciones positivas): las personas perciben que existe un ambiente de trabajo respetuoso, que valora e incluye las diferencias, y que las jefaturas valoran los aportes de cada uno independiente de sus características.

Estos resultados sugieren la relevancia de las relaciones de apoyo y confianza como un elemento altamente valorado por los equipos, relaciones que actúan como un factor protector del buen clima laboral. Además, las diversas formas de trabajo presencial, remota o híbrida, habrían sido clave para que los equipos se organizaran para que, independiente de dónde se trabaje, se mantenga la claridad de las funciones de cada uno y la contribución al logro de objetivos colectivos. Además, es muy valorable el hecho de que los equipos estarían percibiendo espacios laborales cada vez más inclusivos y que, efectivamente, hay una valoración de las diferencias en el día a día del trabajo.

Por otro lado, las tres dimensiones peor evaluadas son[1]:

  • Apoyo y respaldo organizacional (43% de apreciaciones positivas): un grupo de personas percibiría bajo respaldo ante situaciones difíciles, con una baja preocupación en su bienestar general, percibiendo poca consideración a la hora de tomar decisiones relevantes.
  • Equilibrio trabajo y vida personal (48% de apreciaciones positivas): un grupo de personas percibe que su trabajo genera desajuste con su vida personal, siendo difícil desconectarse y olvidar las demandas del trabajo al finalizar su jornada. Incluso no se lograría un espacio de descanso cuando se está fuera del trabajo.
  • Cooperación entre unidades (53% de apreciaciones positivas): un grupo de personas percibe que existiría una débil cooperación y coordinación entre las distintas áreas de trabajo, con deficiente comunicación, dificultándose el logro de metas comunes.

Aquí se observa que la dimensión de apoyo y respaldo organizacional presenta, trasversalmente, la más baja valoración, lo que indicaría que, para algunos, las empresas no han estado a la altura de una comprensión real de las necesidades de una parte importante de su dotación, pudiendo haber oportunidades de mejora en generar los dispositivos y acciones que ayuden a sentirse parte de una comunidad que cuida. Además, para varios se desdibujó el límite entre el trabajo y la vida personal, lo que podría explicarse entre otras razones, por las dificultades de movilidad, el hecho de tener a hijos en casa y su teleducación, el buscar cumplir con la jornada laboral, pero con la interferencia del ámbito más doméstico, etc. Finalmente, la cooperación entre unidades también aparece perjudicada, lo que en parte se podría explicar por el hecho de que previo a la pandemia, al estar todos físicamente cerca, era posible coordinarse y comunicarse más fluidamente, lo que se habría entorpecido con los nuevos escenarios virtuales.

En el mediano plazo, cuando -esperemos- se llegue a contexto de mayor normalidad, será interesante evaluar si estos aspectos del clima siguen siendo los mejor y peor evaluados. Por ahora tenemos la certeza de que hay que generar acciones intencionadas para aumentar la percepción de apoyo organizacional, entregar herramientas para que las personas puedan efectivamente desconectarse del trabajo en su tiempo libre, y volver a reencontrarnos con otras personas de la organización, de forma de retomar las comunicaciones y apoyos más fluidos entre los equipos de distintas áreas o unidades de la empresa o institución.

[1] Se excluye la dimensión “Remuneraciones” ya que, consistentemente, está siempre entre las más bajas.