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Selección de personal en Chile: un cambio necesario

Publicado en: Boletín MIDE Informa – N° 12 – enero 2019

Por Sebarita Abaca, jefa de proyectos de MIDE Organizaciones

En el último tiempo se ha cuestionado el inapropiado uso de los test que se utilizan para evaluar a los postulantes que participan en los procesos de selección. La evidencia muestra que los test empleados en Chile se alejan bastante de las prácticas que poseen mayor respaldo empírico a nivel internacional.

A pesar de que pueden existir muchas razones por las que se usan determinados instrumentos sin respaldo empírico, lo prioritario es actuar para redefinir cómo abordar los procesos de selección en base a prácticas validadas, con el fin de realizar procesos eficientes y encontrar a los mejores candidatos para nuestras organizaciones.

En nuestro país ya se han evidenciado avances en esta línea, como, por ejemplo, el Colegio de Psicólogos de Chile junto a la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (SCHIPTO), preocupados por las discrepancias existentes entre las prácticas de selección que llevamos a cabo y las prácticas basadas en evidencia científica, elaboraron un documento con estándares y orientaciones técnicas que permiten guiar los procesos de selección en los contextos laborales, en base a la evidencia que entrega la investigación científica (SCHIPTO, 2016).

Es así como el área Organizaciones de MIDE UC, en su propósito de agregar valor a la gestión de personas -y alineándose a los estándares y orientaciones técnicas elaboradas por la SCHIPTO-, ha desarrollado una búsqueda acabada de las investigaciones sobre los mejores predictores de desempeño futuro en el contexto laboral. La evidencia de diversos estudios señala que entre los mejores predictores de desempeño laboral están, entre otros, los test de habilidad mental general, las entrevistas estructuradas y los test de integridad (Schmidt et al, 2016).

Por lo tanto, un proceso de selección que incorpore alguno de estos instrumentos, presenta una mayor probabilidad de filtrar mejor a los postulantes, en virtud de predecir el desempeño futuro que se espera tenga el seleccionado en su puesto de trabajo.

Ahora bien, no podemos reducir el proceso de selección solo a los test mencionados, ya que también existen otros instrumentos que cuentan con valor predictivo de desempeño, por ejemplo, los test de conocimientos específicos y assessment centers, por mencionar algunos. La conveniencia de incorporarlos o no, durante el proceso de selección, dependerá del análisis crítico que se realice según el perfil de competencias a evaluar, el tiempo y los costos que implique. Mientras más facetas se evalúen de un postulante, más evidencia podemos tener al momento de tomar una correcta decisión de contratación.

Como Centro de Medición de la Pontificia Universidad Católica, queremos ser partícipes del desafío que implica impulsar el cambio necesario para realizar mejores procesos de selección en nuestro país, en los que se priorice contar con instrumentos que tengan valor predictivo de desempeño laboral futuro. Es por esto que buscamos acompañar y asesorar a las organizaciones para que cuenten con test válidos y confiables, que entreguen mayor eficiencia y calidad a sus procesos de selección.

Citas:

  • Schmidt, F. L. & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years of research findings. 65.
  • SCHIPTO. (2016). Orientaciones técnicas y estándares para procesos de reclutamiento, evaluación y selección de personas en contextos laborales. Colegio de Psicólogos Chile.