Riesgos Psicosociales: Por qué medirlos y por qué medirlos bien

lunes, julio 4, 2016

Por Paulina Morales, jefa de Proyectos de Mide Organizaciones, psicóloga y bachiller mención Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad de Chile

Durante las  últimas décadas, en nuestro país se ha ampliado el foco de análisis de los riesgos en el lugar de trabajo, incorporando la mirada psicosocial a los elementos fisiológicos ya contemplados, lo cual concuerda con las investigaciones y recomendaciones surgidas desde la Organización Mundial de la Salud[1] y la Oficina Internacional del Trabajo[2]. En concreto, en Chile desde el año 2013 se ha impulsado el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, un método que permite establecer y monitorear un estándar mínimo de salud bio-psico-social en el ambiente laboral. En sus inicios este protocolo fue aplicado solo a algunos sectores productivos y de servicios. No obstante, desde el 01 de septiembre del 2015, la evaluación de riesgos psicosociales se ha vuelto obligatoria para todas las empresas, organismos públicos y privados del país.

¿Por qué realizar una Evaluación de Riesgos Psicosociales en las organizaciones de Chile?

La respuesta más directa a esta pregunta podría ser: para evitar las multas que pueden aplicar las Seremis de cada región, que podrían llegar hasta las 1.000 UTM si es que una empresa no tiene esta evaluación al día.

Sin embargo, si analizamos la situación desde una perspectiva más amplia, es probable que el ahorro sea aún mayor: los trabajadores en riesgo psicosocial pueden potencialmente desarrollar enfermedades físicas y psíquicas, lo que redunda en ausentismo laboral (por licencias médicas), incremento de accidentes del trabajo, abusos y violencia laboral, presentismo (personas físicamente presentes pero sin producir), elevada rotación, disminución en productividad y calidad del trabajo, conductas contraproductivas, sabotaje y falta de cooperación[3]. Al final del día, innegablemente las personas son el corazón y motor de las empresas e instituciones, y los daños que ellas experimenten se traducirán en pérdidas para la organización.

Uno de los instrumentos utilizados y más difundidos para diagnosticar niveles de riesgo psicosocial en el trabajo es el Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), elaborado en Dinamarca. Esta encuesta fue traducida y adaptada en España el 2003, dando origen al COPSOQ-istas 21, instrumento que a su vez fue el modelo de la metodología adaptada en Chile.

En nuestro país, el Protocolo de Vigilancia insta a la evaluación de riesgos psicosociales a través del instrumento SUSESO-ISTAS 21. Inicialmente se recomienda evaluar utilizando la versión breve (20 preguntas), no obstante, en caso de contar con antecedentes que reflejen situaciones de riesgo (por ejemplo, contar con al menos un trabajador con enfermedad profesional de salud mental), y siempre que tenga 25 o más trabajadores, una organización puede aplicar la versión completa del cuestionario (91 preguntas).

Como resultado de la evaluación, se obtienen los niveles de riesgo por cada una de las dimensiones evaluadas. Si más del 50% de los trabajadores de un lugar obtienen un nivel de riesgo medio o alto en alguna de las dimensiones, se considera necesario generar medidas de intervención.

La importancia de obtener resultados válidos y confiables, y cómo lograrlo

No perdamos el foco: el objetivo no es medir por medir (el mero cumplimiento del protocolo), sino la prevención o reparación de las situaciones de riesgo que puedan afectar a las personas que trabajan en una organización. El estrés laboral sí es un catalizador de perjuicios en los ambientes de trabajo, y es necesario enfrentarlo con una respuesta global y a la medida de la organización. La Evaluación de Riesgos Psicosociales puede entregar información vital sobre dónde y cómo invertir los recursos, pero para eso necesitamos contar con información bien levantada.

¿Qué factores pueden beneficiar la obtención de resultados válidos y confiables en la encuesta?

  • El establecimiento de un comité psicosocial (encargado de dar cumplimiento al protocolo) que cuente con representantes de distintos estamentos de la organización, que sirvan como un canal comunicacional a través del cual distintos sectores puedan tener voz y acceso a la información, y se puedan sentir involucrados en los avances.
  • Generar un clima de confianza ante la evaluación, en que se propicie la participación sincera de los trabajadores. El comité psicosocial tiene un rol esencial en esto, no obstante, en ocasiones se puede requerir ayuda externa (un ente neutral que levante y analice los datos). Es importante que tanto jefaturas como trabajadores comprendan que la encuesta no se trata de una cacería de brujas, sino de un espacio para el diálogo (confidencial y voluntario) y las soluciones. Esto, que parece ser el ideal de todas las encuestas en el ámbito de gestión de personas, puede ser difícil de lograr: se requiere de un plan comunicacional estratégico y, además, que tanto directivos como jefes demuestren una actitud consistente con los mensajes entregados.
  • No perseguir a los trabajadores para que contesten la encuesta: según el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, es necesario contar con la participación de al menos el 70% de los trabajadores para que los resultados sean considerados válidos. Sin embargo, aunque suene paradójico, no hay que perseguir a los trabajadores para lograrlo. Si bien hacer a las jefaturas responsables de la tasa de respuestas de sus unidades puede resultar efectivo para aumentar las tasas de respuesta, esto frecuentemente hace que los colaboradores se sientan presionados a responder desde lo deseable más que desde lo real, causando falsos positivos (resultados muy buenos que ocultan una realidad distinta). No debemos olvidarlo: una alta tasa de participación es el resultado natural de trabajadores que pudieron disponer de tiempo para responder la evaluación en un clima de confianza. Si la etapa de difusión de la evaluación fue buena, es muy posible que la tasa de respuestas también lo sea.
  • Aunque pueda sonar obvio, es crucial asegurarse de analizar los datos correctamente. En la medida de lo posible, es útil realizar distintos cruces de información, que faciliten la gestión, por ejemplo cruces por unidad, antigüedad, género, zonas o regiones, estamentos, etc., cuidando de resguardar la confidencialidad de los respondientes. Si cumplimos con obtener la información,  pero no la aprovechamos, todo el esfuerzo habrá sido en vano.
  • Comunique los resultados a los trabajadores, e involúcrelos en los planes de acción (la mejora depende de todos). De otra manera, quedará una sensación similar al refrán “mucho ruido y pocas nueces”.
  • ¿El instrumento no arrojó información suficiente para la gestión? No olvidemos que podemos complementar la recogida de datos con focus groups psicosociales, y/o la aplicación de otros instrumentos (como el Instrumento de Evaluación de Medidas para la Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, del Instituto de Salud Pública[4]).

En conclusión, aprovechar la Evaluación de Riesgos Psicosociales como una oportunidad de hacer un estudio serio y más amplio, que refleje efectivamente la calidad de vida laboral en una organización, puede ser un gran valor agregado para el área de RRHH, tanto por la posibilidad de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, como de tener mejores réditos en la productividad de la organización.


[1] Revisión de la Organización Mundial de la Salud sobre los riesgos psicosociales en el trabajo, disponible como recurso electrónico en: http://www.who.int/occupational_health/publications/hazardpsychosocial/en/

[2] Un ejemplo de las recomendaciones emitidas por la Oficina Internacional del Trabajo es la guía SOLVE: integrando la promoción de la salud a los puestos de trabajo, emitida en el 2012, y disponible como recurso electrónico en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/instructionalmaterial/wcms_178397.pdf

[3] Ministerio de Salud de Chile (2013) Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.

[4] La versión electrónica de este instrumento puede ser obtenida desde: http://www.ispch.cl/sites/default/files/instrumento_de_evaluacion_de_medidas_para_la_prevencion_de_riesgos_psicosociales_en_el_trabajo.pdf

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