Reflexiones del Human Resources Tech World Congress 2015 en París

jueves, noviembre 12, 2015

 

Por Felipe Zapata, director de MIDE Organizaciones.  Psicólogo organizacional y máster en Dirección Estratégica de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional de la Universidad Católica.

Por Felipe Zapata, director de MIDE Organizaciones. Psicólogo organizacional y máster en Dirección Estratégica de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional de la Universidad Católica.

Participar en un congreso mundial siempre es una excelente oportunidad para conocer qué prácticas de RRHH están a la vanguardia agregando valor en diversas empresas alrededor del mundo. El 27 y 28 de octubre de 2015, se reunieron en París más de 3.500 ejecutivos y personas ligadas a la gestión de personas, que tenían particular interés en cómo la tecnología ha impactado la gestión de RRHH y qué ventajas se pueden obtener con el uso de herramientas informáticas (softwares, aplicaciones móviles, nubes de datos, etc.).

Entre los temas que convocaron mayor interés, estuvieron los relacionados a procesos de selección e inducción automatizados, desarrollo y mediciones de engagement, y el uso de la gran cantidad de información disponible en RRHH (big data), idealmente en tiempo real, para orientar decisiones de planes de intervención al interior de la organización.

Personalmente, destaco la charla de apertura “Smart simplicity in a complex world” de Yves Morleux, experto francés en diseño organizacional, quien se plantea la siguiente inquietud: ¿Por qué gran parte de la gente se siente tan desmotivada y desconectada en el trabajo?

Su discurso plantea que las organizaciones se han vuelto cada vez más complejas, pero que se siguen administrando bajo estructuras tradicionales y obsoletas. En las últimas décadas los modelos de administración han trabajado bajo el planteamiento de que se debe equilibrar el enfoque hard (estructuras y procesos) con el enfoque soft (sentimientos y relaciones interpersonales). Sin embargo a juicio de este experto, ya no sería sustentable. Según él, hay que avanzar en la administración de la complejidad, pero bajo un sistema de simplicidad inteligente que fomente la cooperación, basado en seis reglas:

  1. Entender el trabajo de los otros, qué hacen realmente y sus motivaciones a la base.
  2. Reforzar a los mandos medios, empoderándoles para hacer cooperar a sus equipos.
  3. Empoderar a los trabajadores para utilizar su criterio y su inteligencia, y que les sea posible correr el riesgo de cooperar.
  4. Retroalimentar periódicamente a la gente sobre las consecuencias de sus propias acciones.
  5. Aumentar la reciprocidad, eliminando las barreras que nos hacen autosuficientes, estando todos forzados a cooperar.
  6. Recompensar a aquellos que cooperan, y penalizar a aquellos que no lo hacen.

Parecen reglas fáciles, pero el cambio organizacional no es un proceso fácil. Primero, se debe saber si la organización es o no cooperativa, y si no lo es, en particular en qué áreas se da mayormente este fenómeno. Y en tu organización, ¿existe cooperación al interior de los equipos y entre las unidades de trabajo?

escrito en: Noticias, Noticias Organizaciones |