¿Puede una medición de clima laboral anticipar conductas antiproductivas de algunos colaboradores?

sábado, abril 30, 2016

Matias Mantero julio-2014

 

Por Matías Mantero, analista de Proyectos Mide Organizaciones. Psicólogo UDP y Bachiller en Ciencias Sociales UC.

 


En nuestra experiencia como consultores, el clima laboral se aborda a partir de los beneficios que genera para una organización, en especial por los comportamientos o conductas de los trabajadores que facilitan un clima laboral positivo.

Ahora bien, es razonable pensar que en respuesta a un clima laboral negativo, las personas bajen su desempeño y por lo tanto, su productividad. Veamos algunos ejemplos:

Caso Amazon

Un caso emblemático de control de variables detectadas a partir de un problema, fue una noticia que se hizo conocida en marzo de 2016, y que involucra a Amazon. La empresa decidió que para controlar la desaparición de los suministros de sus almacenes debía mostrar a sus empleados videos  en los cuales aparecían trabajadores acusados de robos que fueron detenidos, capturados y despedidos por la compañía.

Frente a esta medida, distintos profesionales consideraron que este tipo de acciones atentaba contra sus derechos humanos y lo tildaron como una táctica altamente ofensiva y amedrentadora.

Las preguntas que surgen a partir de estas acciones son: ¿hasta qué punto una organización puede considerar que este tipo de prácticas cumplen con el objetivo de frenar la desaparición de suministros?, así como también, ¿qué percepción genera en los trabajadores y de qué manera esto repercute en el clima laboral?

El caso de Chile

A pesar de que aún no conocemos empresas chilenas que tomen medidas como las que eligió Amazon, sí tenemos ciertas cifras que resultan críticas al momento de pensar en la productividad dentro de las organizaciones como un problema, y entender desde allí, cómo ciertos aspectos del clima pueden interferir.

Según datos del último Informe de Perspectivas de Empleo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2015)[i], Chile es uno de los cinco países integrantes en que más horas trabaja al año, con un total de 1.990 horas.

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Este dato resulta preocupante si consideramos que la tasa de productividad se ha mantenido en cifras negativas desde el cuarto trimestre del año 2013, según el estudio del Índice de productividad desarrollado por ICARE – CLAPES UC (2015)[ii].

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Según estas  cifras, somos un país en el cual se trabajan muchas horas pero se produce muy poco. Frente a este escenario, resulta relevante preguntarse de qué manera se pueden evitar y medir con antelación los comportamientos que vayan en desmedro de la productividad de los colaboradores, así como también reforzar acciones que permitan aumentar la efectividad laboral.

¿Cómo podemos entender el desempeño laboral?

Según el modelo de Campbell (1993, citado en Land & Conte, 2005, p. 165)[iii], el desempeño puede ser entendido como las acciones y conductas que son relevantes para las metas de la organización y cuya medición se realiza en términos del rendimiento del trabajador. Es a partir de la evaluación de la efectividad que se pueden cuantificar los resultados del desempeño laboral.

Ahora bien, hay una serie de aspectos que pueden producir comportamientos que van en contra de la productividad y que limitan el desempeño de un trabajador. Estos se conocen como conductas antiproductivas, las cuales amenazan el bienestar de la organización y de sus integrantes.

Los autores Sackett y DeVore (2001, citado en Land & Conte, 2005, p. 177)[iv] identifican dos factores que podrían explicar las conductas antiproductivas. Por un lado, estaría la inconformidad interpersonal, conductas que se orientan a perjudicar a las personas en el lugar de trabajo y la inconformidad organizacional, las que apuntan a perjudicar a la organización en su totalidad.

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Es en base de dichas inconformidades que se configura una serie de comportamientos que van en desmedro de la calidad del trabajo y que generan situaciones disruptivas (y voluntariamente elegidas), que repercuten en el desarrollo de la organización. Ausentismo, deshonestidad y sabotaje, son expresiones características de la disconformidad que son percibidas por las personas que las realizan como una suerte de “justicia” frente a las inequidades.

Ranking de factores esenciales en el clima

Para detectar de qué manera este tipo de comportamientos puede impactar en el clima laboral Vergara (2015)[v] plantea la necesidad de revisar una serie de variables que la afectan y que pueden predecir ciertos focos de conflicto dentro de la organización. Según el autor, una fuente recurrente de la génesis de los conflictos son la sensación de equidad y justicia que perciben los trabajadores respecto a lo que enuncia la organización.

La categorización que realiza Vergara busca ordenar de manera creciente seis factores que van desde variables más higiénicas (factores que en su ausencia generan altos grados de insatisfacción, pero que una vez que se tienen, dejan de ser relevantes) a las más motivacionales (factores que directamente impactan en la satisfacción del trabajador, y que una vez alcanzados, permiten la realización laboral).

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Entonces, ¿de qué manera se puede abordar el problema?

Primero, hay que redefinir que una medición de clima laboral también actúa como indicador de potenciales condiciones de riesgo para la organización, ya sea en la expresión de comportamientos negativos como también en la generación de conflictos internos. En ese sentido, resulta altamente recomendable realizar un chequeo de la existencia de condiciones mínimas para una convivencia positiva, con el objeto de tener una claridad respecto a las percepciones de los colaboradores.

Por otro lado, podemos utilizar el ranking de factores esenciales como un punto de entrada para  observar las dinámicas internas de la organización y asignar focos de trabajo. A su vez, debemos entender que los estudios de clima laboral actúan como un barómetro que nos permite detectar y anticipar deficiencias que puedan repercutir, tanto de manera positiva como negativa, en el rendimiento de los colaboradores.

La medición del clima le permite a las organizaciones tomar medidas para prevenir conflictos y conductas antiproductivas, detectar aspectos positivos y aspectos que estén sujetos a mejoras y facilitar la conducción de las intervenciones o cambios necesarios para desarrollar un óptimo desempeño laboral.

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  1. [i] Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (2015). Perspectivas del empleo de la OCDE 2015. Disponible en el sitio web: http://www.oecd-ilibrary.org/employment/oecd-employment-outlook_19991266.
  2. [ii] Centro Latinoamericano de Políticas Económicas y Sociales (2015). Informe Tercer Trimestre de 2015: Índice de Productividad ICARE-CLAPES UC. Disponible en el sitio web: http://www.clapesuc.cl/investigaciones/informe-tercer-trimestre-de-2015-indice-de-productividad-icare-clapes-uc-2/
  3. [iii] Landy, F., & Conte, J. (2005). Psicología industrial. México: Editorial Mc Graw Hill.
  4. [iv] Landy, F., & Conte, J. (2005). Psicología industrial. México: Editorial Mc Graw Hill.
  5. [v] Vergara, S. (2015). Construir inteligencia colectiva en la Organización. Santiago: Ediciones UC.

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