¿Por qué es importante medir el impacto de la capacitación?

jueves, marzo 5, 2015

José Manuel de la Maza, jefe de proyectos Mide UC Organizaciones. Psicólogo organizacional y Diplomado en desarrollo organizacional de la Universidad Católica de Chile. 

La capacitación laboral ha cobrado un rol capacitacionpreponderante en las últimas décadas, la cual sin duda es motor de progreso y desarrollo en los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores. Según cifras de SENCE, durante el año 2013, en nuestro país 1.616.919 personas participaron de alguna actividad vía franquicia tributaria, utilizando cerca de USD 300 millones (desconocemos cuántas más lo hicieron de manera directa). Ahora bien, lamentablemente en varios casos la capacitación se establece como una medida “parche” para múltiples necesidades que existen al interior de las organizaciones. Ya no solo se capacita al momento de ingresar un nuevo trabajador para entregarle las herramientas que necesita para hacer bien sus tareas, sino que se ofrece todo tipo de cursos para disminuir las “supuestas brechas” que pueden existir en los más diversos ámbitos… desde habilidades básicas para trabajar con planillas, hasta otras relacionadas con habilidades comunicacionales o desarrollo de la empatía.

Pero, ¿qué es lo que se quiere capacitar? ¿Y qué impacto están teniendo las acciones de capacitación? Por lo disminuido del tiempo y recursos con los que cuentan los encargados de la formación, nos encontramos repetidamente con cuestionarios para levantar necesidades o con mallas que poco o nada tienen que ver con lo que las personas necesitan y quieren aprender. Por otro lado, mucha menos información hay disponible para hacer gestión previa a los cursos que se dictan, quedándose, en muchas ocasiones, con datos relacionados a la calidad del coffee break, o si el relator era lo suficientemente entretenido o no. Tampoco contamos con datos concretos de qué se está evaluando y qué número de organizaciones tiene incorporado un sistema formal de evaluación para sus acciones de capacitación.

Desde ahí, la medición del impacto de la capacitación se configura como una herramienta muy relevante para apoyar el diseño de los planes de formación y entregar diagnósticos certeros de las fortalezas y áreas de mejora en cada una de las áreas o temas que son importantes de conocer y manejar en cada puesto de trabajo. No sólo nos permite conocer qué aprendió la persona, sino que además, cuáles de esos aprendizajes han sido transferidos al puesto de trabajo. De manera más general, una adecuada medición del impacto de la capacitación permite retroalimentar los programas de formación e identificar sus puntos fuertes y débiles, orientando a los gestores en el trabajo que se debe realizar.

Medir el impacto de la capacitación se convierte entonces, en una herramienta estratégica para cualquier área de recursos humanos que tenga un real interés por entrenar a sus trabajadores y producir cambios en aquellas temáticas que resultan relevantes y que se ajustan a la estrategia del negocio. En palabras de la revista T+D, “el cambio ocurre cuando el entrenamiento se desprende de la estrategia, se mide el impacto del entrenamiento, y se cuenta con el apoyo de todos los actores involucrados”.

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