Métricas predictivas en Recursos Humanos

viernes, octubre 24, 2014
 
Felipe Zapata, Gerente de MIDE Organizaciones. Psicólogo organizacional y máster© en Dirección Estratégica de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional de la Universidad Católica de Chile.

Si supieras que va a ser un día muy lluvioso, ¿saldrías sin paraguas a la calle? Este es un ejemplo del valor de la información predictiva.

En el mundo de Recursos Humanos, las métricas e indicadores pasados (rotación, ausentismo, clima laboral) son FELIPE ZAPATAnecesarios pero no suficientes, ya que solo agregan valor parcial a la toma de decisiones. ¿Por qué?
Porque nos informan de lo que ha ocurrido en el pasado y solo nos entregan información retrospectiva sin la posibilidad de haber  intervenido a tiempo.

Afortunadamente hoy, a través de herramientas estadísticas, podemos predecir el comportamiento probable de indicadores de interés en la gestión de personas, los que se constituyen en herramientas potentes de decisión en pro de la eficiencia organizacional.

Ahora bien, para predecir correctamente debemos entender los patrones del pasado en la empresa, y proyectarlos en el futuro. Sin una información histórica profunda, no hay posibilidad de predecir correctamente. Por tanto, el primer paso para lograr la meta de la predicción es construir información histórica robusta. Además, complementariamente se debe recoger información socio-demográfica y/o descriptiva de los colaboradores, para así relacionarla con indicadores de desempeño en el trabajo (logro de metas, indicadores de satisfacción de clientes, evaluaciones de desempeño, etc.).Con esta información se podrán modelar datos para obtener información de cómo serán los comportamientos de los grupos de cargos de interés para la organización.

Por ejemplo, contando con información histórica podemos generar modelamientos de datos que nos permitan responder a preguntas como: ¿Qué tipo de perfil de competencias es el ideal para un mejor desempeño en determinado cargo? ¿Qué variables demográficas podrían prever rotación o ausentismo? O ¿Qué competencias debo desarrollar con mayor urgencia ya que impactan el logro de resultados?

La promesa de los análisis predictivos es enorme; si por ejemplo analizamos la tasa de rotación de una empresa, y somos capaces de predecir cuánta rotación viene de dónde y cuándo, eso nos permitirá orientar la selección de personal de una forma más efectiva, reducir el tiempo de vacantes abiertas y entregar un mejor soporte a las áreas de negocio.

Aún hay mucho por hacer en cuanto a gestión de capital humano, y con la ayuda de la estadística aplicada se podrá aumentar la capacidad de agregar valor desde Recursos Humanos a la línea, es decir, realmente convertirse en un socio estratégico del negocio.

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