Liderazgo virtual: adaptarse a los nuevos tiempos

martes, junio 9, 2015
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Por Marta Fernández, jefe de proyectos Mide UC Organizaciones. Licenciada en psicología de la Universidad de Chile. Diplomada en Grafología laboral y de las Formas, del Instituto de Grafología y Pericia Caligráfica de Chile.

Sin duda el tema del liderazgo ha sido uno de los tópicos más discutidos durante las últimas décadas. Distintas teorías han intentado explicar un fenómeno que ha estado presente desde el comienzo de la conformación de los grupos sociales y variados modelos han surgido tratando de explicar el fenómeno. Sin embargo, siempre quedan preguntas sin responder y surgen voces disidentes que proponen otras formas de abordar este tema.

Actualmente contemplamos un mundo cada vez más globalizado, donde las necesidades de entrega rápida de información son crecientes y donde las empresas buscan constantemente reducir sus costos de operación para incrementar sus márgenes, y así mantener su ventaja competitiva. Asimismo, vemos cómo las multinacionales se expanden por los cinco continentes e integran colaboradores de distintos idiomas y culturas a sus equipos. Es en este contexto donde observamos la creciente necesidad de un nuevo tipo de profesional para liderar los equipos, uno que se adapte a las demandas de un mundo en constante cambio, uno que pueda responder a las exigencias de la globalización y los avances tecnológicos, lo que se ha denominando como líder virtual, que es quien lidera a individuos o grupos que están geográficamente dispersos y donde las interacciones están mediadas por la tecnología, por lo que se denomina a este tipo de liderazgo, E-liderazgo o Liderazgo Virtual (Avolio, Walumbwa & Weber, 2009).

Un líder virtual, al igual que cualquier otro líder, debe influir en otros para potenciar la productividad y eficiencia en los equipos, pero sin estar presente físicamente para hacerlo. Asimismo, debe preocuparse de que cada miembro del equipo comprenda claramente que no está trabajando por un objetivo individual, sino que sus esfuerzos van dirigidos a un objetivo común. Una de las cualidades de un líder virtual considerada como clave, es la flexibilidad, tanto para entender a personas de diferentes lugares y culturas y comprender sus estilos de trabajo y otras diferencias que pueden afectar su desempeño, como para proveer a cada uno de ellos la información y recursos que necesitan para cumplir efectivamente sus tareas.

Por otro lado, se observa que frente a este nuevo tipo de liderazgo, surgen desafíos adicionales provenientes de las diferencias culturales de los colaboradores, como pueden ser la necesidad de afiliación o el sentido gregario versus la independencia y autonomía, o la orientación al logro y a los objetivos y también los valores propios de cada cultura que atraviesan todas las actividades humanas, entre ellas el trabajo. Asimismo, también se observan diferencias más concretas como el idioma o los horarios dependiendo de la ubicación de cada colaborador. Lo anterior, en el sentido de que se debe tener en cuenta que para agendar una reunión por ejemplo, debe considerar la diferencia horaria de las distintas ubicaciones de los miembros del equipo. Lo mismo ocurre respecto a los idiomas, que en ocasiones pueden ser fuente de confusiones o imprecisiones.  Además, queda en evidencia que este tipo de liderazgo no puede ser utilizado en cualquier organización, ya que requiere que se cumplan algunas condiciones previas, como lo son el autocontrol e independencia de los colaboradores, de manera que puedan realizar su trabajo sin necesidad de que el líder se encuentre presente físicamente. En este sentido, es importante también que el líder propicie un clima y condiciones de trabajo que permitan que no tenga que estar continuamente supervisando el trabajo de sus colaboradores, fomentando su autonomía mediante el establecimiento de metas claras y de la definición de cómo y dónde se llevarán a cabo las actividades, para que el equipo pueda trabajar sin problemas.

En relación a lo anterior, uno de los desafíos que plantea esta nueva forma de liderar es poder identificar quiénes serán colaboradores más efectivos bajo las condiciones de trabajo descritas, de manera que la detección de las diferencias de comportamiento de las personas entre la vida real y el mundo virtual, puede ser clave para que una organización decida implementar grupos de trabajo virtual o establecer planes de capacitación u otros que permitan que sus colaboradores avancen hacia ese objetivo.

Por otro lado, han surgido algunas líneas de investigación que buscan dilucidar qué estilos o formas de trabajo funcionan mejor o peor en el liderazgo virtual versus el liderazgo presencial. En este sentido, se ha observado que las relaciones en equipos cara a cara son generalmente más cohesionadas, se aceptan mejor las decisiones grupales, y hay mayor monto de sinergia, respecto a las relaciones en equipos virtuales. Además, las relaciones cara a cara muestran mayor presencia de interacciones constructivas, en comparación a los grupos virtuales, donde se observa mayor tendencia a interacciones defensivas (Avolio, Walumbwa & Weber, 2009). Por tanto, para seguir avanzado en la compresión de este fenómeno de E-liderazgo, y en particular en nuestro país, deberemos identificar qué prácticas de liderazgo, que han funcionado bien en lo presencial, siguen siendo efectivas en lo virtual, y cuáles han de ser reemplazadas por comportamientos novedosos que logren que estos E-líderes puedan motivar y guiar a los equipos al logro de los objetivos.

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