Flexibilidad Laboral: poner a prueba nuestro compromiso

lunes, marzo 28, 2016
José de la Maza julio-2014

Por José Manuel de la Maza, jefe de Proyectos Mide Organizaciones. Psicólogo y Diplomado en Desarrollo Organizacional de la UC.

Si bien el aspecto monetario es el más apreciado dentro de las compensaciones que reciben los jóvenes en las empresas, su valoración no dista mucho de los otros componentes que forman parte de la compensación total. De acuerdo al estudio realizado por la Sociedad Chilena de Gestión de Personas e Internal en el año 2015(1), este aspecto es importante en un 36% dentro de la compensación total, dejando un amplio espacio para el resto de otros componentes considerados en el estudio.

En este sentido, es también llamativo observar cómo es entendido el compromiso hoy en día. Deimagen1org acuerdo a datos del mismo estudio, un 42% de los encuestados señala que el compromiso es “cumplir con los proyectos que se tienen a cargo”, mientras que solo un 1% lo entiende como “quedarse trabajando hasta tarde”.

Dentro de las organizaciones, y en línea con las tendencias actuales, se ha vuelto cada vez más habitual hablar de la FLEXIBILIDAD LABORAL, sobre todo al considerar el ingreso al trabajo de las nuevas generaciones. Al parecer, ahora los jóvenes no pretenden hacer carrera al interior de las empresas o ganar grandes sumas de dinero, sino que buscan espacios que les permitan desarrollarse en aspectos que van más allá de lo profesional, orientándose hacia lugares que les brinden OPORTUNIDADES para estudiar, viajar, cambiar de tareas, y en general, hacer cosas distintas al trabajo propiamente tal. En otras palabras, buscan integrar organizaciones que se adapten a sus necesidades, en vez de solo adaptarse ellos a esquemas rígidos de trabajo. Ya no solo importa el dinero, ahora importa también el tiempo.

El 77% de los jóvenes encuestados en el Estudio Generación Y se identifica con la frase: “preferiría un trabajo en que gane el promedio del mercado, si es que tengo la flexibilidad para desarrollar mis proyectos personales”.

¿Qué pueden hacer las organizaciones para fomentar la flexibilidad? Al parecer, no se trata simplemente de dar “más permisos” o dejar que los trabajadores se retiren antes del trabajo, o incluso, se trabaje sin horario. De acuerdo a lo planteado por Chris Argyris en el Harvard Business Review (2), lo que los empleadores tienen que hacer es fomentar la (auto) responsabilidad de cada una de las personas, enfocándose específicamente en el COMPROMISO INTERNO, es decir, que las personas se comprometan con un determinado proyecto, programa o persona, por sus propias razones o motivaciones. Además, es importante fomentar el trabajo participativo y permitir a todos los integrantes de un equipo intervenir en los objetivos del trabajo y la forma de alcanzarlos, así como en la definición de metas flexibles.

Se debe ir dejando a un lado el COMPROMISO EXTERNO, entendido este como un “cumplimiento del contrato” que se produce cuando las personas tienen poco control sobre sus tareas. En estos casos, la responsabilidad frente a las propias tareas es menor y los trabajadores hacen solo lo que se espera de ellos, ya que es otro quien define las tareas a realizar, los procedimientos involucrados y la forma de alcanzar las metas, por lo general, estáticas. El compromiso es externo porque siempre hay alguien que controla desde arriba.

Entonces, ¿cómo lograr que “quienes controlan” permitan que las organizaciones se flexibilicen? Si bien la solución no es inmediata y no parece tan fácil, la vía propuesta es CAMBIAR EL PARADIGMA del “control” por el de la “gestión” y así el asunto no resulta tan complejo: “control del tiempo” por “gestión del tiempo”, “control de las tareas” por “gestión de las tareas”, “control del presupuesto” por “gestión del presupuesto”, etc. En otras palabras, si la flexibilidad es un objetivo a implementar, el cambio debe ser impulsado por los mismos trabajadores, y quienes administran el trabajo deben mostrarse abiertos a permitir la participación, para lograr mayor adherencia y compromiso, y de este modo, alcanzar la verdadera flexibilidad laboral, esa que brinda tiempo para embarcarse en desafíos personales y desarrollarse en áreas distintas a la laboral sin descuidar el trabajo propio, y que permite contar con trabajadores más contentos y productivos.


  1. [1]Sociedad Chilena de Gestión de Personas e Internal (2015). Estudio generación Y: comunicación interna, compensación total y compromiso de los jóvenes trabajadores “Y” chilenos.
  2. [2]ARGYRIS, C. (2005). La delegación de autoridad: el vestido nuevo del empleador. En Harvard Business Review, Dirigir personas en la empresa (115 – 136). Santiago, Chile: Planeta.

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