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¿Qué es la seguridad psicológica en las organizaciones y cómo se mide?

Publicado en: Boletín MIDE Informa, Boletín MIDE Informa – N° 14 – noviembre 2019

Por Felipe Zapata, director de MIDE Organizaciones

Si bien las organizaciones dependen cada vez más del talento de sus equipos, esto no es suficiente para asegurar el éxito de ellas. Las mejores capacidades de los colaboradores solo pueden surgir en un ambiente seguro y libre de temores, en el cual las personas se atrevan a decir lo que piensan.

En los años 90 se acuñó el término “seguridad psicológica”, que adquiere cada vez más relevancia en la economía actual, y que se entiende como la creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para correr riesgos. William Kahn (1990)* lo definió como “la capacidad de poder mostrarse y trabajar sin temor a las consecuencias de la propia imagen, estatus o carrera”. Este clima de seguridad psicológica es clave para la eficacia de los equipos de trabajo y favorece la creación de nuevas ideas, el aprendizaje, la innovación y el progreso de la empresa en su conjunto.

Amy Edmondson, profesora en Harvard Business School, señala en su libro “The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth”, que la seguridad psicológica no se trata de ser simpático o de crear un ambiente agradable, sino que tiene que ver con prácticas específicas, como estar abierto a nuevas ideas, agradecer los aportes de cada persona, explícitamente admitir los errores, dar feedback positivamente sobre ellos y aprender unos de otros respecto de esas experiencias. Estas interacciones positivas permiten que los equipos se empoderen y compartan sus ideas de cómo mejorar su trabajo, sin el temor a que existan consecuencias tras expresar algo diferente o contradictorio a lo que se discute. Cabe señalar que es clave que los líderes de un equipo muestren humildad en su dirección y estén abiertos a que no tienen que manejar todas las respuestas, aun cuando ejerzan jefaturas; de esta forma, los equipos a cargo perciben que es correcto “no saber” y que, además, es posible arriesgarse a intentar algo nuevo.

Entonces, ¿cómo saber si los equipos experimentan un clima de seguridad psicológica en su trabajo cotidiano? Si bien no existe un instrumento específico para evaluar este concepto, los estudios de clima organizacional nos entregan claves de aspectos que pavimentan el camino de un ambiente seguro psicológicamente. Preguntar a cada colaborador qué opina sobre las prácticas de reconocimiento dentro de su equipo, si recibe o no feedback sobre su desempeño, si su jefe directo genera espacios de mejora continua, si se valora la diversidad dentro del equipo, entre otros aspectos, permitirá conocer los ámbitos que están bien gestionados dentro de la organización, e identificar aquellos sobre los cuales se debe trabajar para que las diferentes áreas y unidades construyan espacios seguros para expresarse, empoderarse y aportar a la mejora del trabajo del equipo y de la organización a la que se pertenece.

Un estudio de clima debe realizarse con una correcta preparación, comunicando el sentido del estudio, asegurando la confidencialidad de las respuestas, y recalcando la necesidad de dar una opinión honesta al momento de contestar. Para esto MIDE UC construye un plan comunicacional estratégico que motiva la participación y, sobre todo, se garantiza el “espacio seguro” para contestar la encuesta, a fin de obtener información precisa y relevante para generar planes de acción de mejoras futuras.

*Kahn, William A. (1990-12-01). "Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work". Academy of Management Journal. 33 (4): 692–724.
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