¿Es el Engagement el futuro de Recursos Humanos?

Lunes, agosto 28, 2017

En la actualidad, las áreas de gestión de personas de diversas empresas tienen desafíos crecientes respecto a cómo ser más eficientes en su gestión, equilibrando las necesidades de la organización con la entrega de una mejor “experiencia laboral” para sus colaboradores.

Para llegar a este equilibrio, los trabajadores deben ser más productivos y la empresa tiene que entregarles mejores ambientes de trabajo y recursos para que puedan desarrollar de manera óptima su trabajo. Cuando una persona se siente desafiada -sin sentirse sobreexigida- y se le entregan las herramientas para lograr las metas, es probable que se genere el estado de Engagement, pero ¿qué es esto?

Una de las definiciones más aceptadas internacionalmente, conceptualiza al Engagement como un “estado mental positivo relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción” (Schaufeli & Bakker, 2010). Uno puede identificar ciertas personas que disfrutan tanto su trabajo que las “horas se le pasan volando” o que se les ve tan motivados que casi no requieren de supervisión. Esas personas estarían “enganchadas” con lo que hacen y, por eso, no solo disfrutan su trabajo, sino que además son más productivos que sus pares.

Investigaciones en el mundo docente muestran que profesores “enganchados” toman 10 días de licencia al año, en contraste con los profesores “activamente desenganchados” que toman 20 días de licencia por año (Gallup, 2014). Otros estudios señalan que trabajadores “enganchados” se ausentan menos (-37%), están envueltos en menos accidentes (-49%) y, a su vez, presentan 10% mejores evaluaciones de clientes y un 21% más de productividad (Gallup, 2012).

Y, ¿cómo saber si las personas de mi organización están o no “enganchadas”? Como todo proceso de gestión al interior de una organización, contar con indicadores es la premisa clave para hacer una gestión acertada del tema que queremos potenciar y Engagement no es la excepción.

Hoy existen instrumentos que nos permiten conocer las percepciones de los trabajadores de su ambiente de trabajo y saber si este y sus condiciones generan motivación o estrés. A través de la percepción de cada persona en los equipos, se puede conocer cómo estos están experimentando las demandas que reciben en su día a día, como largas jornadas de trabajo, sobrecarga emocional y clientes difíciles. Pero también es posible saber si la empresa les entrega los recursos para afrontar dichas demandas: líderes que enseñan y guían, posibilidad de aprender nuevas cosas y entregar autonomía, por mencionar algunos.

De esta forma, no solo se debe levantar información de si las personas se encuentran mental y emocionalmente “enganchadas” con su trabajo, sino que, conociendo su opinión acerca de los aspectos que rodean al trabajo, se puede obtener una mirada comprensiva de qué elementos son generadores de Engagement y cuáles, incluso, mellan la posibilidad de que surja este estado mental positivo en el trabajo.

¿Este será el tema clave del futuro en RRHH?, tomará algunos años dar una respuesta. Sin embargo, en países europeos hace más de dos décadas que las mediciones de Engagement ya forman parte de los estudios base que realizan las áreas de gestión de personas. MIDE UC cuenta con un instrumento de medición de Engagement, el cual puede ser aplicado a diversas organizaciones y así obtener un diagnóstico de calidad, que sirva de base para gestionar el cambio organizacional.

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